煤炭企业员工绩效考核的现状分析

绩效考核理论在中国煤炭企业的应用比较普遍，但大多数公司都使用比较初级，主要使用的是述职，通信，关键指标得分评估方法，手段比较单一，偏重于定性评估。然而，一些企业也得到了应用，试图绩效评价理论。有软，硬考核理论考试，评价系统理论理论的定量和定性评估。一些煤炭企业探索其他评估方法，但总体不全面，缺乏针对性，公平和向导，不能有效地促进员工个人目标与企业战略目标的统一。通过调查和分析，笔者认为，煤炭企业现有员工的绩效考核有以下缺点：
1.不注重分析员工绩效考核的导向作用的工作。缺乏科学的工作分析，很容易导致岗位职责模糊，所以很难科学地设计员工的绩效考核标准，考核结果不能起到预期的效果。许多煤矿员工的绩效考核中，更常见的做法是建立一个统一的表格由人力资源管理部门，然后叫员工用一些简单的符号来填写表格。其结果，对其他类似的工作任务的性能都完成的情况下，可能会导致繁重的工作，该作业工作的努力的难易度高的成员没有被承认。
2.不注重相互联系，相互联系的个人和部门以及各部门的评估过程之间。考核结果不能客观反映员工的表现。例如，依赖于煤炭生产运输车队综采生产队和国家队的机械化开采煤炭生产严重依赖煤炭产综掘队。如果它的刚性和不灵活和动态的评估只片面的评估。那么结果可能会挫伤员工的工作积极性，从而导致部门之间协调不好，自私容易犯错误。从而导致球队表现不佳，凝聚力下降。
3.员工的绩效考核标准设计并不科学。主观标准，相关标准和工作能力不强，如过了一个标准的具体表现。只有一些主观评价的标准文本的要求，缺乏客观的评分尺度，不能对结果的客观评价，只能拿出一个主观印象或感觉。没有相关标准来评估员工的绩效，不容易形成一个全面的，客观的，不公平的判断。单一的，综合性的标准操作，不仅模糊，但大的偏差较大，如果无视客观现实的技能等级差异的能力，很容易让员工平衡绩效考核的演变之间的关系。