现代人力资源理论与就业歧视有紧密关联

现代人力资源理论也和当前自考人员的就业歧视有着紧密的关联。现代人力资源管理理论普遍认为，当学生毕业进入社会工作以后，职业经历是影响个人能力持续发展的主要因素，学历因素不再是重要的因素。因而，人力资源理论倡导人才管理中分析职业经历中的经验，尤其是行业经验（强调一个人在同一个或相近行业的经验而不是笼统的工作经验）、职位生涯中各阶段岗位的工作技能相关度以及职业生涯的晋升表现等相关要素，并以此作为衡量一个人胜任目标职位的初步判断。

由于这一理论强调职业经历而非教育背景，因此看上去有利于自考学历人员摆脱学历因素影响而获得职业发展空间；但实际上，这样一种理论使自考人员进一步陷入了就业困境。这是因为，这里悄然掩盖了一个重要的事实，即大学生初次就业时差异甚大。全日制的大学生有机会进入政府机关、事业单位、国有大中型企业和全球500强企业等工作待遇、工作环境、社会知名度和社会声誉较高的单位，而自考学历人员则只能选择那些民营企业或者小规模的企业单位就业。随着时间的推移，当进行再次职业选择时，先前的经历成了他们能力和社会资源的指示符号，从而影响下一份工作的获得。因此，注重职业经历的现代人力资源招聘理论在理论上有助于自考学历人员摆脱学历的不利影响，但在现实中，却潜在地放大了由初次就业带来的效应，并恶化了再次就业的境遇。对于身处其境的自考学历人员来说，往往只有两种选择，要么接受现实，在规模较小的企业中选择就业；要么采取非正常甚至是违法的手段来试图改变不利于自身的竞争局面。